Myślę, że większość osób odwiedzających blog finansowy Trystero.pl słyszała o złotych spadochronach (golden parachutes), czyli umowach najwyższych managerów z firmami, w których zapisano prawo do znacznych (często wielomilionowych) świadczeń w przypadku rozwiązania umowy o zatrudnienie. Założę się jednak, że niewielu zdaje sobie sprawę z istnienia złotych trumien (golden coffins), czyli kontraktów zakładających wypłatę znaczących świadczeń w przypadku śmierci managera. Na istnienie takich rynkowych ‘dziwolągów’ zwrócił mi uwagę jeden ze stałych czytelników bloga.
Sprawa pozornie wydaje się marginalna ale moim zdaniem doskonale opisuje degeneracje systemu wynagrodzeń w kapitalizmie korporacyjnym, a konkretnie oderwanie tych wynagrodzeń od jakości pracy najwyższej kadry managerskiej. MarketWatch poinformował, że grupa inwestorów-aktywistów zamierza zaatakować politykę wynagrodzeń firmy XTO Energy, która gwarantuje dyrektorowi i CEO, że po ich śmierci wypłaty, bonusy i inne świadczenia zostaną przekazane ich spadkobiercom. Nie chodzi przy tym o świadczenia, na które dyrektor i CEO zapracowali w czasie swojego życia lecz o część świadczeń, które zarobiliby gdyby nie umarli.
Na przykład, spadkobiercy dyrektora – Boba Simpsona, otrzymają po jego śmierci sumę równą jego trzyletnim zarobkom, bonusom i innym świadczeniom. XTO Energy szacuje wartość tej złotej trumny na 90 mln dolarów! Co więcej, wchodzące w skład złotych trumien bonusy wyłączone z konieczności spełnienia wymagań programu motywacyjnego, to jest osiągnięcia przez firmę pewnych wyników finansowych.
Jaki jest sens w wypłacaniu rodzinie zmarłego dyrektora lub CEO milionów dolarów w sytuacji, w której spółka nie może już korzystać z jego zdolności a jego praca na 100% nie przyczyni się do wzrostu wartości spółki? Złote trumny wydają się być autentyczną kpiną z imperatywu wiążącego gargantuiczne wynagrodzenia najwyższych managerów z korzyściami jakie ich praca przynosi spółkom.
XTO Energy odpiera zarzuty inwestorów tłumaczeniem, że złote trumny są przykładem bodźców dla managerów do dbania o długoterminową pomyślność firmy i promują długoterminowe planowanie strategiczne. To tłumaczenie miałoby sens, gdyby wypłata świadczeń założonych w złotych trumnach była uzależniona od wyników firmy i rozłożona na wiele lat. Mechanizm stosowany przez XTO Energy wydaje się zwykłym skokiem na pieniądze akcjonariuszy.
Ci ostatni zaczynają wreszcie dostrzegać, że wbrew idealistycznym założeniom kapitalizmu managerskiego zatrudnienie przez nich managerowie regularnie wykorzystują brak dostatecznej kontroli do wyciągnięcia olbrzymich sum pieniędzy od akcjonariuszy. Na pytanie dlaczego to robią wydaje się być tylko jedna odpowiedź: ‘bo mogą’. Financial Times poinformował, o kolejnym starciu akcjonariuszy i kadry managerskiej w kwestii wynagrodzeń. Spięcie miało miejsce na Walnym Zgromadzeniu udziałowców Royal Dutch Shell, na którym akcjonariusze nie zatwierdzili planu wynagrodzeń dla najwyższej kadry managerskiej, rozdrażnieni faktem, że dyrektorom Shella przyznano bonusy w latach 2006-2008 pomimo faktu, że firma nie spełniła wymaganych w planie motywacyjnym kryteriów. Choć głosowanie udziałowców nie miało wiążącego charakteru przedstawicieli Shella zapowiedzieli wzięcie pod uwagę jego wyników.
Warren Buffet jest jednym z biznesmenów, którzy otwarcie przyznają, że systemy wynagrodzeń na Wall Street były jednym z głównych powodów powstania kryzysu finansowego. Przyczyniły się do wzięcia przez zarządzających zbyt dużego ryzyka poprzez wielokrotne zlewarowanie korporacji finansowych. Ponieważ obecność w intelektualnym towarzystwie Buffeta i Taleba bardzo mi odpowiada nie ustanę w zwracaniu uwagi na jeden z najprostszych sposobów na uczynienie systemu gospodarczego bezpieczniejszym: zmianę systemu wynagrodzeń z jednej strony obniżającą wynagrodzenia kierownictwa a drugiej przywiązującej te wynagrodzenie do długoterminowych wyników firmy.
W 2007 roku CEO’s zarabiali w USA średnio 344 razy więcej niż przeciętny pracownik podczas gdy jeszcze piętnaście lat temu ten stosunek wynosił 150 do 1.
Related posts:
