Wydaje się, że jeśli przedsiębiorstwo zaoferuje nagrodę finansową za szybkie lub bezbłędne wykonanie jakiegoś zadania to zmotywuje pracowników do bardziej efektywnej pracy. W gruncie rzeczy, zdecydowana większość systemów motywacyjnych w biznesie opiera się na regule kija i marchewki, przy czym im wyższą pozycję pracownik zajmuje w hierarchii przedsiębiorstwa tym większa jest marchewka. Warto przy tym zauważyć, że wysoka pozycja w przedsiębiorstwie na ogół wiąże się z koniecznością wykonywania niestandardowych działań, często wymagających kreatywnego myślenia i poszukiwania rozwiązań na peryferiach potencjalnego obszaru poszukiwań.

Z całą pewnością więc, wielu czytelników zdziwi fakt, że od kilkudziesięciu lat psychologia, ekonomia i socjologia zgromadziły poważne dowody, oparte na wielokrotnie powtarzanych eksperymentach badawczych, wskazujące, że w przypadku kreatywnych zadań wymagających używania zdolności kognitywnych tradycyjne mechanizmy motywacyjne oparte na marchewce (zrób to a dostaniesz to) nie tylko nie podnoszą wydajności ale mogą ją obniżać.

W eksperymentach, w których uczestnicy musieli wykonywać różne zadania, grupy, którym zaoferowano najwyższe motywacje finansowe nie radziły sobie lepiej niż grupy, którym zaoferowano niższe bonusy, często radziły sobie gorzej, gdy zadanie, które miały do wykonania wymagało niestandardowych umiejętności czy kreatywnego myślenia. W interesujący sposób opowiada o tych eksperymentach Daniel Pink, który zastanawia się skąd się bierze tak wielki rozdźwięk pomiędzy tym co wiedzą naukowcy a tym co robią managerowie:

Tutaj znajduje się obszerne streszczenie prezentacji Daniela Pinka urozmaicone przez rysownika, który gwarantuje, że oglądający nie zapomną o głównych punktach wykładu:

Otóż, ogólna idea polega na tym, że na pewnym poziomie kariery, finansowe mechanizmy motywacyjne przestają działać – oczywiście wtedy, gdy przedsiębiorstwo płaci pracownikowi wystarczająco dużo by ten przestał martwić się o swoją pozycję finansową. To oczywiście drastycznie ograniczy zastosowanie omawianych odkryć w Polsce.

Dla wszystkich tych pracowników, których pensja pozwala na odsunięcie na dalszy plan kwestii finansowych, a których praca wymaga kreatywności i błyskotliwości bodźce finansowe mogą nie tylko nie motywować do bardziej efektywnej pracy, mogą pogarszać produktywność. Tym co motywuje na tym etapie kariery jest:

• autonomia – czyli prawo do podejmowania własnych decyzji
• samodoskonalenie się – umożliwienie nieustannego podnoszenia umiejętności
• celowość – przekonanie, że wykonywana praca ma głębszy cel

Czy są to jedynie utopijne idee specjalistów od zarządzania zasobami ludzkimi? Cóż, nie można zaprzeczyć, że w latach 2007-2009 mieliśmy do czynienia z gigantycznym kryzysem finansowym spowodowanym przez błędy świetnie opłacanych i hojnie motywowanych finansowo specjalistów, którzy nie byli w stanie ogarnąć całego obrazu systemu finansowego. Z drugiej strony, wiele firm z sukcesem implementowało alternatywne strategie motywacyjne, na przykład przekazało swoim pracownikom dużą autonomię (reguła 20% czasu pracy w Google) czy odwołało się do głębszego sensu ich pracy (projekt Wikipedia). Być może więc rzeczywiście globalna gospodarka wkroczyła w zaawansowany technologicznie XXI wiek z dziewiętnastowiecznymi systemami motywacyjnymi.

Ukłony: Barry Ritholtz

O prezentacji Daniela Pinka pisał także Top MenedżerNajnowsze komentarze:

• Whiskeyjack – @ Trystero i Poszi
  nawiązując do pytania autora wyrazonego na końcu…
• Poszi – @karroryfer,

  AGW to nie jest teoria, tylko zestaw teorii. Można to…

• ktos – Ja mam pytanie luźno zwiazane z tematem: Zakładajac że zostanie…
• karroryfer – Nie jestem specjalistą od AGW ale mam jednak uwagę (do…
• xxx – @Mergiel
  Przy prywatyzowaniu wspólnego pastwiska też mogą się znaleźć hodowcy, którzy…
• Mergiel – To jest problem wspólnego pastwiska, którego nie da się sprywatyzować:…

Znalazłem interesujące zestawienie zarobków prezesów największych banków na świecie. Banki uporządkowano według ich kapitalizacji rynkowej.

Niejednemu czytelnikowi prasy finansowej mogłoby się wydawać, że im lepiej rynek ocenia daną korporację zwiększając tym samym jej kapitalizację, tym więcej powinien zarabiać jej prezes. Mogłoby się także wydawać, że banki płacące swoim prezesom najwięcej będą najlepiej zarządzane a więc będą mieć największą kapitalizację.

Nic bardziej mylnego:

Za Reuters

Pytanie brzmi: czy chińskie i angielskie banki są naprawdę dużo gorzej zarządzane od banków amerykańskich czy może wysokość wynagrodzenia prezesa nie ma żadnego przełożenia na wyniki banku?

Najnowsze komentarze:

• Whiskeyjack – @ Trystero i Poszi
  nawiązując do pytania autora wyrazonego na końcu…
• Poszi – @karroryfer,

  AGW to nie jest teoria, tylko zestaw teorii. Można to…

• ktos – Ja mam pytanie luźno zwiazane z tematem: Zakładajac że zostanie…
• karroryfer – Nie jestem specjalistą od AGW ale mam jednak uwagę (do…
• xxx – @Mergiel
  Przy prywatyzowaniu wspólnego pastwiska też mogą się znaleźć hodowcy, którzy…
• Mergiel – To jest problem wspólnego pastwiska, którego nie da się sprywatyzować:…

Phibro trafiło na pierwsze strony gazet na wiosnę 2009 roku. Okazało się wtedy, że właściciel firmy handlującej na rynku energii – Citigroup – zgodnie z kontraktem musi wypłacić około 100 mln dolarów bonusu dla szefa Phibro Andrew Halla. Naturalnie, wiadomość o tym, że bank, który otrzymał 45 mld dolarów rządowej pomocy wypłaca 100 mln dolarów bonusu jednemu ze swoich pracowników wywołała niemałe poruszenia. Fakt, że Andrew Hall jest właścicielem zamku w Niemczech uczynił teksty prasowe jeszcze bardziej interesującymi.

Już wtedy stało się oczywistym, że Citigroup nie może wypłacić tego gigantycznego bonusu nie narażając się na powszechne oburzenie. Z drugiej strony, bonus, jaki miał otrzymać Hall wynikał z jego kontraktu i był to bonus za osiągnięte zyski. Zerwanie kontraktu naraziłoby Citigroup na pozew sądowy, którego rezultat łatwo przewidzieć. Stało się jasne, że Citigroup musi Phibro sprzedać.

Historia Phibro jest o tyle interesująca, że była to niezwykle zyskowna firma. Od 1997 roku do drugiego kwartału 2009 roku, Phibro zarabiało około 200 mln USD rocznie, przed opodatkowaniem. W ostatnich pięciu latach średni, roczny zysk Phibro przed opodatkowaniem wynosił 371 mln USD. Phibro miało zyski w każdym roku od 1997 roku i było zyskowne w 80% kwartałów.

Informacje te stawiają w zupełnie innym świetle bonus, który miał otrzymać Hall. 100 mln USD to około 27% średnich rocznych zysków z ostatnich pięciu lat. Oczywiście, nawet managerowie funduszy hedge zadowalają się 20% od zysków (przy tym ponosząc dużo większe ryzyko) ale Hall przynajmniej zarabiał w przeciwieństwie do setek bankierów z Wall Street, którzy otrzymywali gigantyczne bonusy mimo przynoszenia strat.

Tym co zaskakuje jest wartość transakcji sprzedaży. Ile zdaniem czytelników warta jest firma, przynosząca średnio 370 mln USD rocznych zysków w ostatnich pięciu latach? Według Citigroup transakcja sprzedaży warta była 450 mln USD, według nabywcy – firmy naftowej Occidental Petroleum zaledwie 250 mln USD. Tak więc za Phibro zapłacona od 0,67 do 1,2 jej średnich rocznych zysków za ostatnie 5 lat. Rety! To się nazywa okazja!

Za Wall Street Journal

Oficjalna narracja mediów finansowych w tej historii wygląda tak: Citigroup sprzedało Phibro za tak śmieszną cenę ponieważ było zmuszone do sprzedania i pozbawione siły negocjacyjnej. Occidental Petroleum doskonale zdawał sobie z tego sprawę i wykorzystał słabość Citigroup, która w 34% należy do amerykańskiego podatnika, do przejęcia Phibro za śmieszną cenę.

Powyższa narracja miałaby sens gdyby Occidental Petroleum było jedynym chętnym do przejęcia Phibro. Tymczasem można się spodziewać, że sprzedaż spółki, która w ostatnich pięciu latach zarobiła niemal 1,9 mld USD na rynku energii przyciągnie uwagę wielu korporacji z sektora energetycznego lub finansowego. Ich rywalizacja o kupno Phibro – wisienki w zepsutym torcie Citigroup – powinna teoretycznie zneutralizować słabą pozycję negocjacyjną Citigroup.

Dlatego, moim zdaniem, prawda o szokująco niskiej wartości transakcji sprzedaży Phibro leży gdzie indziej, dokładnie tam gdzie leży sekret wielkich zysków traderów z dużych instytucji finansowych. Phibro działało jak gigantyczny hedge fund przyssany do  nieograniczonego zasobu kapitału, który dostarczała Citigroup z aktywami sięgającymi 2 bilionów dolarów. Wielkie zyski Phibro były możliwe dzięki gigantycznemu lewarowi. Dźwignia finansowa była możliwa ponieważ Phibro dysponowała ‘gigantycznym depozytem zabezpieczającym’ i działało w kulturze biznesowej, w której ryzykowanie samego istnienia firmy dla osiągnięcia krótkoterminowych zysków było powszechnie akceptowane.

Dokładnie w taki sam sposób działało ‘casino in London’ czyli AIG Financial Products Corp. kierowany przez Amerykanina Josepha Cassano. Od 1999 roku do 2007 roku spółka zarobiła 930 mln USD na rynku credit default swaps. W 2008 roku AIG Financial Products Corp. mogło stracić nawet 500 mld dolarów!

Nie twierdzę, że Andrew Hall przejawiał równie nieodpowiedzialne podejście do ryzyka operacyjnego co Joseph Cassano. Nie ma także podstaw by sądzić by używana przez jego strategia na pewno rozłożyłaby Phibro i Citigroup na łopatki pewnego dnia. Natomiast jest rzeczą oczywistą, że nabywca Phibro musiał wziąć to ryzyko pod uwagę.

Dla firmy, która nie dysponuje bilionami aktywów, które można wykorzystać jako depozyt zabezpieczający oraz której system zarządzania ryzykiem nie pozwala na korzystanie z wielokrotnej dźwigni finansowej Phibro warte było tyle co jego aktywa a nie tyle co wielokrotność jego zysków.

Właśnie tu tkwi sekret wielkich zysków osiąganych przez bankierów inwestycyjnych oraz etyczne i ekonomiczne kontrowersje związane z wysokością ich bonusów. W jednym zdaniu: zyski, na podstawie których wypłaca się bonusy nie są ważone ryzykiem.

Najnowsze komentarze:

• Whiskeyjack – @ Trystero i Poszi
  nawiązując do pytania autora wyrazonego na końcu…
• Poszi – @karroryfer,

  AGW to nie jest teoria, tylko zestaw teorii. Można to…

• ktos – Ja mam pytanie luźno zwiazane z tematem: Zakładajac że zostanie…
• karroryfer – Nie jestem specjalistą od AGW ale mam jednak uwagę (do…
• xxx – @Mergiel
  Przy prywatyzowaniu wspólnego pastwiska też mogą się znaleźć hodowcy, którzy…
• Mergiel – To jest problem wspólnego pastwiska, którego nie da się sprywatyzować:…

Myślę, że większość osób odwiedzających blog finansowy Trystero.pl słyszała o złotych spadochronach (golden parachutes),  czyli umowach najwyższych managerów z firmami, w których zapisano prawo do znacznych (często wielomilionowych) świadczeń w przypadku rozwiązania umowy o zatrudnienie. Założę się jednak, że niewielu zdaje sobie sprawę z istnienia złotych trumien (golden coffins), czyli kontraktów zakładających wypłatę znaczących świadczeń w przypadku śmierci managera. Na istnienie takich rynkowych ‘dziwolągów’ zwrócił mi uwagę jeden ze stałych czytelników bloga.

Sprawa pozornie wydaje się marginalna ale moim zdaniem doskonale opisuje degeneracje systemu wynagrodzeń w kapitalizmie korporacyjnym, a konkretnie oderwanie tych wynagrodzeń od jakości pracy najwyższej kadry managerskiej. MarketWatch poinformował, że grupa inwestorów-aktywistów zamierza zaatakować politykę wynagrodzeń firmy XTO Energy, która gwarantuje dyrektorowi i CEO, że po ich śmierci wypłaty, bonusy i inne świadczenia zostaną przekazane ich spadkobiercom. Nie chodzi przy tym o świadczenia, na które dyrektor i CEO zapracowali w czasie swojego życia lecz o część świadczeń, które zarobiliby gdyby nie umarli.

Na przykład, spadkobiercy dyrektora – Boba Simpsona, otrzymają po jego śmierci sumę równą jego trzyletnim zarobkom, bonusom i innym świadczeniom. XTO Energy szacuje wartość tej złotej trumny na 90 mln dolarów! Co więcej, wchodzące w skład złotych trumien bonusy wyłączone z konieczności spełnienia wymagań programu motywacyjnego, to jest osiągnięcia przez firmę pewnych wyników finansowych.

Jaki jest sens w wypłacaniu rodzinie zmarłego dyrektora lub CEO milionów dolarów w sytuacji, w której spółka nie może już korzystać z jego zdolności a jego praca na 100% nie przyczyni się do wzrostu wartości spółki? Złote trumny wydają się być autentyczną kpiną z imperatywu wiążącego gargantuiczne wynagrodzenia najwyższych managerów z korzyściami jakie ich praca przynosi spółkom.

XTO Energy odpiera zarzuty inwestorów tłumaczeniem, że złote trumny są przykładem bodźców dla managerów do dbania o długoterminową pomyślność firmy i promują długoterminowe planowanie strategiczne. To tłumaczenie miałoby sens, gdyby wypłata świadczeń założonych w złotych trumnach była uzależniona od wyników firmy i rozłożona na wiele lat. Mechanizm stosowany przez XTO Energy wydaje się zwykłym skokiem na pieniądze akcjonariuszy.

Ci ostatni zaczynają wreszcie dostrzegać, że wbrew idealistycznym założeniom kapitalizmu managerskiego zatrudnienie przez nich managerowie regularnie wykorzystują brak dostatecznej kontroli do wyciągnięcia olbrzymich sum pieniędzy od akcjonariuszy. Na pytanie dlaczego to robią wydaje się być tylko jedna odpowiedź: ‘bo mogą’. Financial Times poinformował, o kolejnym starciu akcjonariuszy i kadry managerskiej w kwestii wynagrodzeń. Spięcie miało miejsce na Walnym Zgromadzeniu udziałowców Royal Dutch Shell, na którym akcjonariusze nie zatwierdzili planu wynagrodzeń dla najwyższej kadry managerskiej, rozdrażnieni faktem, że dyrektorom Shella przyznano bonusy w latach 2006-2008 pomimo faktu, że firma nie spełniła wymaganych w planie motywacyjnym kryteriów. Choć głosowanie udziałowców nie miało wiążącego charakteru przedstawicieli Shella zapowiedzieli wzięcie pod uwagę jego wyników.

Warren Buffet jest jednym z biznesmenów, którzy otwarcie przyznają, że systemy wynagrodzeń na Wall Street były jednym z głównych powodów powstania kryzysu finansowego. Przyczyniły się do wzięcia przez zarządzających zbyt dużego ryzyka poprzez wielokrotne zlewarowanie korporacji finansowych. Ponieważ obecność w intelektualnym towarzystwie Buffeta i Taleba bardzo mi odpowiada nie ustanę w zwracaniu uwagi na jeden z najprostszych sposobów na uczynienie systemu gospodarczego bezpieczniejszym: zmianę systemu wynagrodzeń z jednej strony obniżającą wynagrodzenia kierownictwa a drugiej przywiązującej te wynagrodzenie do długoterminowych wyników firmy.

W 2007 roku CEO’s zarabiali w USA średnio 344 razy więcej niż przeciętny pracownik podczas gdy jeszcze piętnaście lat temu ten stosunek wynosił 150 do 1.

Najnowsze komentarze:

• Whiskeyjack – @ Trystero i Poszi
  nawiązując do pytania autora wyrazonego na końcu…
• Poszi – @karroryfer,

  AGW to nie jest teoria, tylko zestaw teorii. Można to…

• ktos – Ja mam pytanie luźno zwiazane z tematem: Zakładajac że zostanie…
• karroryfer – Nie jestem specjalistą od AGW ale mam jednak uwagę (do…
• xxx – @Mergiel
  Przy prywatyzowaniu wspólnego pastwiska też mogą się znaleźć hodowcy, którzy…
• Mergiel – To jest problem wspólnego pastwiska, którego nie da się sprywatyzować:…

Pięć lat temu do dyrektora wielkiej farmy świń w Meksyku podszedł główny technik weterynaryjny i powiedział, że stosowany przez korporację model hodowli świń niesie ryzyko stworzenia groźnego szczepu influenzy. Jeśli to się stanie firma może stracić nawet całą farmę – wartość zagrożona (VaR) równać się będzie całej farmie. Dyrektor odrzekł, że biorąc pod uwagę obecne zyski ryzyko to jest do zaakceptowania. Technik weterynaryjny odrzekł, że jeśli choroba się rozprzestrzeni setki tysiące ludzi mogą się zarazić, wielu z nich umrze, koszty będą ogromne. Stop – odpowiedział dyrektor farmy – to nie nasz problem.

Pięć lat temu do dyrektora banku inwestycyjnego z Wall Street podszedł dyrektor ds. ryzyka i powiedział, że model biznesowy, który stosuje korporacja załamie się jeśli ceny domów znacznie spadną. W takiej sytuacja firma może stracić nawet cały kapitał, którym dysponuje. Dyrektor banku odrzekł, że biorąc pod uwagę obecne zyski ryzyko to jest do zaakceptowania. Dyrektor ds. ryzyka odpowiedział, że jeśli firma poniesie tak duże straty, to koszty dla akcjonariuszy, partnerów biznesowych i podatników, jeśli firma zostanie uznana za zbyt dużą by upaść, będą ogromne. Stop – odpowiedział dyrektor firmy – to nie nasz problem.

Efekty zewnętrzne (externalities) podważają sens współczesnego modelu kapitalizmu i poddają w wątpliwość zdolność wolnego rynku do samoregulacji. Obecny model gospodarczy oparty o założenie „bogactwo wysysane jest w górę – gówno spływa na dół” nie jest w stanie zapewnić trwałego rozwoju ani stabilności systemu gospodarczego. Jest nie do utrzymania.

Tak długo jak nie znajdziemy sposobu by zmusić uczestników gry rynkowej do ponoszenia kosztów efektów zewnętrznych, tak długo jak nie zmusimy ich by brali je pod uwagę układając swój własny rachunek ekonomiczny, by kalkulowali ryzyko związane z efektami zewnętrznymi ich działań jako ich własne ryzyko – tak długo kryzysy gospodarcze i społeczne, o sile i skali obecnego załamania, będą czymś naturalnym. Dotyczy to zarówno rynku finansowego jak i ekologii i ochrony zdrowia.

Naturalnie ‘zmuszenie’ do brania pod uwagę kosztów efektów zewnętrznych nie musi mieć charakteru opresyjnego. Idealnie, oznaczać będzie po prostu system gospodarczo-społeczny, model rynkowy, który te koszty będzie uwzględniał.

Pierwszym krokiem do stworzenia takiego modelu jest totalna reforma systemu wynagrodzeń. Wolny rynek powinien nagradzać za dobre decyzje i karać za błędne decyzje. Każdy system wynagrodzeń, który zawiera w sobie jedynie nagrody prowadzi do patologicznego wykorzystywania tej asymetrii przez pracowników przeciwko interesom właścicieli i reszty społeczeństwa.

Historia o świniach i Wall Street z interesującego tekstu Theory versus Statistics, Financial Economics edition.

Najnowsze komentarze:

• Whiskeyjack – @ Trystero i Poszi
  nawiązując do pytania autora wyrazonego na końcu…
• Poszi – @karroryfer,

  AGW to nie jest teoria, tylko zestaw teorii. Można to…

• ktos – Ja mam pytanie luźno zwiazane z tematem: Zakładajac że zostanie…
• karroryfer – Nie jestem specjalistą od AGW ale mam jednak uwagę (do…
• xxx – @Mergiel
  Przy prywatyzowaniu wspólnego pastwiska też mogą się znaleźć hodowcy, którzy…
• Mergiel – To jest problem wspólnego pastwiska, którego nie da się sprywatyzować:…